Muitas pessoas não sabem, mas a cultura organizacional desempenha um papel fundamental em meio a processos de fusão e aquisição — os M&A. Afinal, para que duas empresas se tornem apenas uma, é muito importante que elas invistam em uma cultura que contemple e exponha seus valores, ideais e posicionamentos.
De maneira geral, a cultura organizacional já é de suma importância para as empresas que desejam se destacar no mercado. Afinal, os consumidores buscam, cada dia mais, por soluções que não apenas sanem suas necessidades, mas por marcas com as quais possam se identificar e respeitar.
Se você deseja entender o papel que a cultura de uma organização desempenha em um processo de Mergers and Acquisitions, não deixe de ler este artigo!
O que é a cultura organizacional?
Não saber qual é o papel que a cultura desempenha na motivação dos colaboradores, na imagem corporativa, nos resultados das ações desempenhadas e no dia a dia da empresa é um grande erro. Essa falha pode, inclusive, culminar na falha de um processo de M&A. Porém, antes de compreender, de fato, a relação entre ambos os assuntos, é importante saber o máximo possível sobre cultura organizacional.
A definição da cultura organizacional em uma empresa
O conceito de cultura organizacional diz respeito ao conjunto de estratégias, crenças, costumes, ritos, interações, valores, visão, equipe e posicionamento de uma empresa. Assim como cada nação tem uma cultura específica e própria, o mesmo pode ser dito sobre as organizações.
Aspectos que a circundam
Você sabe quais aspectos circundam a cultura de uma companhia? Para delimitá-la não basta apenas angariar e publicar informações que você acredita que seu público-alvo deseja ouvir. É preciso captar a essência do negócio, compreender como os times e colaboradores se comunicam entre si e com sua gestão e alinhar suas ações aos valores que norteiam a empresa.
Exemplo prático Vamos utilizar de exemplo uma empresa de produção de canetas. Ainda que ela dependa de materiais específicos para funcionar, se ela se propõe a trabalhar sob o pilar de sustentabilidade ela será, certamente, cobrada por isso em suas ações. Por isso, ao tomar tal decisão, é fundamental que ela não divulgue, somente, seus valores. Ela precisa:
alinhar e capacitar sua equipe de forma a implantar noções de sustentabilidade na empresa;
cumprir com o proposto;
estimular práticas que tornem a empresa, como um todo, sustentável;
encontrar formas de trabalhar com cada vez mais materiais verdes — sem perder sua qualidade e linguagem visual. Viu só? A delimitação de uma cultura para a organização é muito mais do que uma promessa. Ela deve se tornar parte da história do negócio e acompanhá-lo durante todos seus processos.
Hierarquia Segundo o teórico Abraham Maslow é possível explicar a cultura organizacional por meio da chamada Hierarquia das Necessidades Humanas. Ela é trabalhada de forma crescente — da menos importante para a mais — e diz respeito às motivações que impulsionam os colaboradores de uma empresa, incluindo as:
fisiológicas;
de segurança;
sociais;
de estima;
de autorrealização. Uma empresa que visa uma cultura que agrade seu público não deve olhar apenas para ele. É preciso estar atento à parte interna da empresa e oferecer aos funcionários mais do que apenas um bom salário. Afinal, segundo a hierarquia apresentada, a busca por autorrealização será sempre mais importante do que qualquer necessidade básica sanada por finanças.
Tipos e modelos existentes Vamos falar sobre os tipos e modelos de cultura existentes nas organizações. Considerando que ela visa, em suma, orientar equipes, resultados, se atentar a detalhes e inovar, pode-se fazer isso por meio da:
cultura do poder, que centraliza o processo decisório na alta gerência e nos líderes da empresa;
cultura de papéis, que trabalha com funções bastante engessadas para setores e colaboradores;
cultura de tarefas, que visa a boa e criativa execução das atividades da empresa;
cultura de pessoas, que visa reter talentos, trabalhar com flexibilidade e se focar nos colaboradores. Não existe cultura certa ou errada. O importante é fazer a escolha que mais se adéque as necessidades de seu negócio e de seu time, alinhando valores organizacionais com o futuro que se espera para a empresa.
Clima organizacional
Finalmente, para que seja possível entender por completo o papel da cultura empresarial, é imperativo diferenciá-la do clima organizacional. Enquanto cultura abraça o negócio como um todo, o clima organizacional se foca na forma como as pessoas enxergam a empresa. Em suma, uma vez que a cultura se torna mensurável, ela passa a ser, então, tratada como o clima.
Por que é importante que as empresas tenham a sua cultura definida?
Agora que você sabe tudo sobre cultura nas empresas, é hora de compreender o que torna tão fundamental que ela seja definida. Para isso, novamente, vamos nos utilizar de exemplos. Imagine uma empresa que não tem tempo hábil para deixar que sua cultura se construa de maneira natural. Ela deseja utilizá-la como diferencial competitivo e precisa que haja urgência, força e especificidade nela.
Para que haja sucesso na criação e delimitação de um conjunto sólido de valores, ritos e crenças na empresa, ela precisa de um capital humano qualificado. Em suma, ela precisa de um time capacitado e pronto para vestir a camisa da organização. No entanto, o que é preciso ter para que isso seja atingido? Se você respondeu “motivação”, está totalmente certo.
Motivação
A motivação é o primeiro passo para que a cultura organizacional ganhe a forma e força que precisa ter para atuar como um diferencial competitivo no mercado. Sem ela, os funcionários não executam suas tarefas em seu melhor potencial, não prezam pela segurança de dados e da propriedade intelectual da empresa e não se empenham em atingir os melhores resultados.
Isso, por sua vez, culmina na exposição das informações internas do negócio, prejudicam a imagem corporativa e, mais ainda, impedem o sucesso de processos de M&A. A seguir, vamos especificar os motivos que tornam a cultura organizacional tão importante para as fusões e aquisições.
Qual a importância de fazer um M&A em uma empresa que tenha fit cultural com a sua?
Conforme pudemos perceber até o momento, a cultura de uma empresa pode tanto ser criada quando surgir de maneira natural. Seja como for, ela passa a ser parte do dia a dia da equipe, a atuar diretamente em sua motivação e a garantir que haja a exposição dos valores da empresa para seu público. Uma cultura não se altera do dia para a noite, ainda que muito trabalho seja despendido no processo.
Entendendo o M&AM&A é um processo muito importante para as empresas e tem como propósito expandi-las e consolidá-las em um só negócio. Por meio dessa transação financeira, melhorias significativas são trazidas para as soluções oferecidas — alavancado o crescimento da organização.
Uma vez que a cultura organizacional de uma empresa não é, obrigatoriamente, igual à de outra, é muito importante que as empresas que buscam o M&A tenham o chamado “fit” em seus processos internos e no posicionamento que elas oferecem ao mercado. Sem isso, é mais que possível que a fusão e aquisição seja infeliz para ambos os lados. Entenda.
Fit cultural
Ao fazer um M&A, é fundamental que a empresa escolhida para isso tenha um fit cultural com a sua. É preciso que vocês falem a mesma língua, ainda que algumas adaptações precisem ser feitas para isso. Sem culturas que conversem entre si, nem os funcionários executarão seu trabalho com qualidade, nem seus consumidores ficarão satisfeitos com os resultados.
Para que a criação de uma cultura que abrigue e contemple ambas as empresas envolvidas em um M&A seja bem-sucedida, um passo a passo foi trazido para auxiliar nesse momento. Confira!
Qual é o passo a passo para desenvolver a cultura organizacional no M&A?
Agora que você entende que o fit cultural é muito importante para desenvolver uma cultura organizacional que contemple ambas as empresas que pretendem passar por processos de fusão e aquisição — já que isso torna o processo melhor para os seus colaboradores —, vamos aprender a fazê-lo.
Para que haja sucesso na criação de uma cultura bem-sucedida, é preciso que as empresas estejam conectadas com seus valores e os transmitam para todos os colaboradores. Inicialmente, é fundamental saber que isso deve partir da gestão da empresa.
Due dilligence
O processo de due dilligence deve, antes de qualquer coisa, tornar o fit cultural de uma empresa um caráter fundamental para ser efetuado. Caso esse fit não seja percebido, talvez o processo de M&A não compense, de fato. Para que toda essa análise prévia seja feita com segurança e sucesso, é fundamental contar com um Data Room Virtual de qualidade e preparado para isso.
Compartilhamento de arquivos
Antes, durante e depois da due dilligence, é certo que o compartilhamento de arquivos se tornará uma realidade para as empresas envolvidas na fusão e aquisição. Esse é o momento de confirmar, na prática, se existe ou não um fit cultural. Afinal, não há como saber mais sobre uma empresa do que por meio da análise de seus dados, arquivos e informações.
Para que haja otimização no processo citado, é preciso que organização, segurança de dados e agilidade sejam prioridades nesse momento. Novamente, um Data Room pode ser a escolha ideal para garantir esses fatores.
Gestão empresarial
Após a due dilligence e da confirmação do fit cultural por meio da análise e compartilhamento de arquivos, é chegado o momento de analisar o peso e a importância da gestão de projetos no desenvolvimento de uma boa cultura organizacional. Ainda que toda a equipe seja parte dela, é sua gestão que se mostra responsável pela capacitação e demonstração na prática do que é esperado do time.
Afinal, além de identificar e reter bons talentos, é função dos líderes o oferecimento de ferramentas que elevem seus potenciais mais e mais a cada dia. Também é preciso que os gestores clarifiquem e façam ser compreendida a missão, a visão e os valores da empresa.
Artefatos e valores compartilhados Em seguida à delimitação da função da gerência na criação de uma cultura que contemple ambos os envolvidos em uma M&A, é hora de coletar o que é concreto em uma empresa e compartilhá-lo com os colaboradores. Alguns exemplos incluem:
padrões de comportamento;
histórias;
símbolos;
práticas de gestão;
serviços e muito mais. Com eles em mãos, agregue valor. O time precisa saber o porquê de realizar tarefas, trabalhar com metas e entender onde deve chegar. Sem isso, a cultura se torna vazia, o clima desmotivado e o processo de fusão e aquisição pouco benefício para os envolvidos. É preciso trabalhar esse passo com constância.
